最新范文 方案 计划 总结 报告 体会 事迹 讲话 倡议书 反思 制度 入党

未签订无固定期限的劳动合同的经典案例

日期:2021-10-14  类别:最新范文  编辑:教师范文吧  【下载本文Word版

篇一:未签订无固定期限劳动合同的双倍工资是否是无上限?

未签订无固定期限劳动合同的双倍工资是否是无上限?

一、基本案情

张某于1996年到某公司工作,签订劳动合同。双方分别于2006年和2007年签订了两次一年期的固定期限劳动合同,最后一份劳动合同约定合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日,张某向公司提交书面申请,称其在公司已经连续工作12年多,希望与公司签订无固定期限劳动合同,但被公司拒绝。2008年10月27日,某公司向张某送达终止劳动合同通知书,告知张某于当日至2008年10月31日不必再来公司上班,2008年11月3日至2008年11月5日来公司办理相关离职手续,且公司会根据《劳动合同法》的相关规定给予经济补偿。2008年11月15日,某公司再次向张某发送提前办理离职手续及结清相关费用通知。

张某于2009年3月23日申诉至北京某区劳动争议仲裁委员会,请求裁决:撤销某公司解除与其劳动关系的决定;某公司与其签订无固定期限劳动合同并支付其2008年11月16日起至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。仲裁委支持了张某部分仲裁请求,裁定双方签订无固定期限劳动合同,但没有支持张某请求的2008年11月16日至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。

张某遂起诉至一审法院,祈求判令某公司支付其2008年11月16日起至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。

某公司辩称:张某无法胜任岗位职责,且多次严重违法公司《员工行为规范守则》和《劳动纪律管理制度》,某公司与其终止劳动合

同完全符合有关法律规定,故不同意张某的诉讼请求。

一审法院审理认为,法律对支付未签订书面无固定期限劳动合同双倍工资没有11个月的上限规定,故一审法院判决某公司支付张某2008年11月16日至2011年8月15日止的双倍工资差额520644.3元。公司不服上诉。

二审法院经审理认为,由于不订立书面无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种,因此,支付二倍工资的期限不超过11个月。改判某公司支付张某2008年11月16日至2009年10月15日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资173548.1元。

二、法律评析

根据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定,仅规定自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付二倍工资,却未规定支付期限的上限,这引起了司法实践中的裁判尺度不一。

但是,未签订无固定期限劳动合同双倍工资有11个月的支付上限具有合理性

一是根据“举轻以明重”原则,法律虽然没有明文规定未签订无固定期限劳动合同双倍工资的支付上限,但却规定了首次未签订书面劳动合同的双倍工资不能超过11个月,那么危害较小的未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的上限就没有理由超过11个月。

二是从体系解释的角度分析,未签订书面无固定期限劳动合同属于未签订书面劳动合同的情形。因此,将未签订无固定期限劳动合同放置在整个《劳动合同法》的目的或价值体系中看,其双倍工资的上

限也也应为11个月。

三从裁判理念上考量,双倍工资立法的主要目的在于提高书面劳动合同的签订率,而不是劳动者可以从中谋取超出正常劳动报酬的利益,其本身并不是劳动价值的体现,如果双倍工资不受限制,劳动者的工资又比较高,这样对于用人单位来讲无疑是一笔很大的费用,而且还会滋生劳动者的职业道德风险,忽视对本职工作的重视。因此审判上应该慎重。

需要特别指出的是,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(征求意见稿)第七条规定:用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日补订无固定期限劳动合同的前一日,向劳动者每月支付二倍工资,但最长不得超过11个月。

本文源自:北京市第一中级人民法院 王忠在北京市劳动和社会保障法学会会刊2012年第二期提供的案例

篇二:【案例精解】工作不到十年,但连续签了三次劳动合同,能否要求签订无固定期限的劳动合同?

北京义贤律师事务所

【案例精解】工作不到十年,但连续签了三次劳动合同,能

否要求签订无固定期限的劳动合同?

北京义贤律师事务所

工作不到十年,但连续签了三次劳动合同,能否要求签订无固定期限的劳动合同?

刘某是纺织厂的工人。她年轻时进厂正赶上劳动合同制,跟厂里签了3年的劳动合同,连续签了三次截止到2004年底,她在厂里已经连续工作了9年。2005年初,刘某的劳动合同到期,厂里决定跟她再续签3年劳动合同。刘某要求与公司签一个无固定期限的劳动合同遭到公司拒绝,人力资源部经理以“咱们厂里规定,合同期限只有1年、2年、3年三种。给您签3年期的合同已经是最长的一种了,你就别不知足了。”刘某不服,遂咨询当地劳动保障部门的意见,最后只好与单位签订了为期三年的劳动合同。

义贤专家律师评析:按照劳动合同的期限划分,可将劳动合同划分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同三种。其中,无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。一般来说,按照平等自愿、协商一致的原则,用人单位和劳动者只要达成一致,无论是初次就业的,还是固定工转制的,都可以签订无固定期限的劳动合同。但是《劳动法》规定只有在特定情况下,劳动者才有权要求订立无固定期限的劳动合同。即劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。

义贤律师认为本案中,(更多讯息请加入义贤HR法务沙龙q的群173265467)虽然刘某已是第四次和用人单位签订劳动合同了,但是,由于刘某在该厂工作不到10年,因此,工厂有权拒绝与刘某签订无固定期限的劳动合同。

新法新规:根据劳动法的相关规定,上案中的刘某显然还不符合签订无固定期限劳动合同的条件。但是,《劳动合同法》出台以后情况就大不一样了,刘某在同一用人单位虽然连续工作不满10年,但是她与单位已经连续订立两次以上固定期限劳动合同续订的,单位理所当然要与其签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》的规定,(北京义贤律师事务免费法律咨询热线:400-008-5151)今后对于“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内的”,以及用人单位自用工之日起一年内不与劳动者订立书面劳动合同的都应该签订无固定期限劳动合同。

相关法律法规:

1、《中华人民共和国劳动法》(1994年7月5日)

第二十条:劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。

2、《劳动合同法》(2007年6月29日)

第十二条 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三

北京义贤律师事务所

种。

第十四条 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同:

(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的月工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)

第16条:根据《劳动法》第20条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

4、劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发)[1994]289号

第20条:本条中的“当事人双方同意延续劳动合同的”,是指已有劳动合同到期双方同意续延的,并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。

5、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995年8月4日)

第20条:无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则,用人单位和劳动者只要达成一致,无论初次就业的,还是由固定工转换的,都可以签订无固定期限的劳动合同。

6、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发(1996)354号

第2条:在用定工制度向劳动合同制度转变过程中,用人单位对符合下列条件之一的劳动者,如果其指出订立无固定期限的劳动合同,应当与其订立无固定期限的劳动合同:(1)按照《劳动法》的规定,在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人同意续延劳动合同的;

(2)工作年限较长,且距法定退休年龄十年以内的;(3)复员、转业军人初次就业的;(4)法律、法规规定的其他情形。

7、北京市劳动合同规定(2002.2.1)

第十四条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 第十五条 有下列情形之一,劳动者要求订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当订立无固定期限劳动合同:

(一)全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者;

(二)复员、转业退伍军人初次分配工作的;

(三)建设征地农转工人员初次分配工作的;

(四)尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时,劳动者连续工龄满10年,且距法定退休年龄10年以内的

北京义贤律师事务所

(五)国家和本市规定的其他情形。

8、《广东省劳动合同管理规定》(1995年4月7日)

第十四条 劳动合同期限分为:

(一)有固定期限的(临时工合同期不得超过1年);

(二)无固定期限的;

(三)以完成某一项任务为期限的。

劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。

无固定期限劳动合同,适用于常年性技术岗位和工种。签订无固定期限劳动合同,必须明确终止和解除合同的条件。

9、《关于修改<天津市实施劳动合同制度规定>的决定》天津市人民政府令(第48号)

第九条 符合下列情形之一,当事人双方同意签订或者续延劳动合同,劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的,(更多讯息请关注义贤官网:)应当订立无固定期限劳动合同:

(一) 劳动者与本单位建立劳动合同关系连续工作满十年以上的;

(二) 签订劳动合同或者劳动合同因期限届满而终止时,劳动者男性四十五周岁以上,女性四十周岁以上,且连续工龄满十五年以上的;

(三) 法律、法规有特殊规定的。

10、《江苏省实施劳动合同制度办法》(试行)(1997年12月15日)

第七条 劳动合同的期限,由用人单位根据工作岗位的特点、工作需要和劳动者本人条件与劳动者协商约定。

劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

第八条 订立无固定期限的劳动合同,当事人应当商定合同终止的条件。

第九条 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。

工作时间较长且距离退休年龄10年以内的老职工,(义贤新浪微博:@义贤律师事务所)如果本人申请,可以订立无固定期限的劳动合同。

11、《浙江省劳动合同办法》(浙江省人民政府第76次常务会议审议通过 2002年11月18日浙江省人民政府令第154号公布)

第十三条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限、以完成某工作事项或者某工作量为期限等。劳动合同的期限由用人单位与劳动者协商确定。劳动者在同一用人单位工作满10年或者连续工龄满20年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。订立无固定期限劳动合同的,必须明确终止条件,不得将法定解除劳动合同的条件约定为终止条件。

(文章来源:北京义贤律师事务所)

北京义贤律师事务所

篇三:有一种人是不能签订无固定期限劳动合同的,这是对法律的误解!

(龙图)春林答问:有一种人是不能签订无固定

期限劳动合同的,这是对法律的误解! 案例:

老王:我是劳务派遣人员,在大公司做保洁,已经干了快五年了,先后两次和派遣单位签过劳动合同,现在我的合同马上要到期了。派遣单位提出换一家派遣公司跟我签合同,因为劳动合同法规定了,劳务派遣单位只能签订两年以上固定期限的劳动合同。可我怎么听说单位跟我签两次劳动合同以后就得签无固定期限的劳动合同啊。我跟劳务派遣单位提了,单位说你们就是一种临时工,还无固定期限,你以为你是公务员啊!法律援助能帮我解答一下吗?

(龙图)春林答疑:

老王师傅,您好,北京市春林律师事务所的律师为您解答这个法律问题。我国《劳动合同法》第五十八条确实规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;很多用人单位依据这条,以劳务派遣是特别规定,要优先于普通的劳动合同来适用,所以拒绝劳动者提出的签订无固定期限劳动合同的请求。小助律师认为,这是对法律的曲解。首先我们先完整的看一下这个法条:除了说派遣单位与劳动者应签订二年以上的固定期限劳动合同外,还规定派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务。这里的义务就包括《劳动合同法》规定的签订无固定期限劳动合同的义务。此外,从法理角度讲,法律并没有禁止派遣单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同。相反,劳动合同立法的目的也是为了使劳动关系更加稳固。第三,越来越多的判例已经确立了派遣单位并不是游离于法律之外的特权单位,还是要符合法律规定的。很多判决支持了劳动者订立无固定期限劳动合同的主张。

综上,我们认为,您是有权利要求单位签订无固定期限劳动合同的。如果单位在您要求的情况下拒绝签订无固定期限劳动合同应认定为违法,由此引发的解除属于违法解除劳动合同。

相关法律法规:

《劳动合同法》

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。(作者:北京市西城区法律援助中心主任 于超)

篇2:劳动合同需要随着公司名称变更而变更吗

篇一:劳动合同变更知会函

劳动合同变更知会函

尊敬的 xxx 先生/女士:

您好! 由于您的工作岗位发生变动,致使原劳动合同及相关协议上的公司主体、工作岗位名称与现 名称不符,为保障您和公司的相关权益,xx分公司将认可您在前公司2010 年12 月14 日至2011 年5 月31 日的工龄,并计入您在xx分公司工龄进行工龄工资核算,公司需要与您重新签订劳动 合同及相关协议,重签起始时间为您异动至xx分公司时间2011 年6 月1 日。 祝您在新的工作岗位上一切顺利!

此 致

xx仓储管理有限公司xx分公司 人力资源部

劳动合同变更知会函——回执

xx仓储管理有限公司xx分公司:

本人已收到劳动合同变更知会函,也清楚知悉劳动合同变更知会函的内容;

本人 □同意 □不同意 (请打√选择)与公司变更劳动合同。

声明人:

身份证号:

日 期:

篇二:企业名称、股东及经营地点发生变更如何处理企业与员工的劳动合同

企业名称、股东及经营地点发生变更如何处理企业与员工的劳动合同 (2012-09-03 15:38:54)

转载▼

标签:

劳动合同法

股东变更

杂谈

一、 企业发生变更导致企业与员工原劳动合同无法履行的事由;

根据《劳动法》及《上海市劳动合同条例》,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。当用人单位一方自身发生变更而影响了双方履行劳动合同中权利与义务时,该变更将对劳动合同的继续履行产生实质影响,其判断的标准为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行”。结合法律与司法实践,通常企业发生变更导致企业与员工原劳动合同无法履行的事由包括以下几方面:

1、企业主体发生变更,如用人单位改制、转制、资产重组等;

2、企业履行劳动合同的客观条件发生变更,如用人单位倒闭、破产、解散、经营期限届满等;

3、企业与员工约定的劳动条件发生重大变更,如工作时间、工作地点、工作岗位、劳动报酬发生重大变化等;

关于用人单位的“企业名称、股东变化及经营地点”发生变更是否导致与职工的原劳动合同无法履行分析如下:

首先,根据《上海市劳动合同条例实施细则》,用人单位名称或法定代表人的改变,不影响劳动合同的履行。故企业变更名称不影响与员工之间的劳动合同的履行。

其次,关于企业股东发生部分改变是否影响企业与员工之间履行原劳动合同关键看股东的变化是否影响了企业的资产,如果股东变化导致企业资产重组或急剧减少等,应视为影响企业与员工履行原劳动合同的因素。

再次,员工的工作地点是劳动合同规定的劳动条件之一,劳动条件的改变通常应按劳动合同条款的约定执行,当劳动合同中有约定时从约定,没有约定时应征得员工的同意。根据贵司提供的劳动合同,双方对工作地点及变更没有进行约

定,如工作地点的变化对员工履行原劳动合同带来重大影响时,应征得员工的同意方可继续履行原劳动合同。

二、企业发生变更处理企业与员工劳动合同的法律途径;

当企业发生变更导致企业与员工原劳动合同无法履行时有以下两种解决途径:一是与员工协商一致、变更原劳动合同;二是依法与员工解除原劳动合同。 第一,变更原劳动合同:根据法律规定,变更劳动合同的,应当经双方当事人协商一致,并采用书面形式。

第二,解除原劳动合同:1、协商解除劳动合同,根据法律规定,劳动合同经过双方协商一致,可以解除;2、企业单方解除劳动合同,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当时人协商不能就变更劳动合同达成协议的,企业可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

据此,如果用人单位发生了“资产变化”及“工作地点重大变化”时,应至少提前三十天向员工发出变更劳动合同意见书,员工同意变更劳动合同的,与员工签订书面协议,员工不同意变更劳动合同的,而原劳动合同又无法继续履行的,可与员工协商解除或应提前三十天书面形式通知员工本人解除劳动合同。

第三,特殊群体的特别保护:法律法规针对以下的特殊群体做了特别的保护规定,一是患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工;二是患病或负伤,在规定的医疗期内的员工;三是在孕期、产期、哺乳期(通称三期)内的女职工。对以上的三类员工,企业不能依据“第二”部分的法律规定与员工解除劳动合同,通常第一类员工亦以协商方式解除劳动合同,并依法补偿;第二第三类员工可待医疗期及“三期”过后协商变更或解除劳动合同,如劳动期限届满,也可依法终止劳动合同。

三、不同类型劳动合同的不同法律解决途径;

用人单位与员工签订的劳动合同形式主要有:固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同、劳务合同。

第一,固定期限的劳动合同:针对固定期限的劳动合同,如果劳动期限届满,双方不再续签劳动合同,双方劳动关系自然终止,同时也就不存在用人单位提出变更劳动合同或单方解除劳动合同的情形。如果劳动期限届满,双方同意续签劳动合同的,可以通过缩短合同期的办法规避用人单位提出变更劳动合同或解除劳动合同的情形,待企业发生变更事由过后,双方重新签订劳动合同。如果劳动期限没有届满,企业只能通过协商变更劳动合同或解除劳动合同的途径解决; 第二,无固定期限劳动合同:因为无固定期限劳动合同不存在合同期限,故企业只能通过协商变更劳动合同、协商或单方解除劳动合同的途径解决;

第三,劳务合同:当用人单位的用工地点发生变化,用人单位应与相关劳务公司依据双方的劳务用工协议进行协商。协商达成一致的,用人单位继续按原用工协议使用劳务工;协商不成的,双方应按劳务用工协议的相关约定执行。

四、企业与员工解除劳动合同时所承担的法律责任;

根据《劳动法》及《上海市劳动合同条例》的规定,1、经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除,企业并应当依据国家相关规定给予经济补偿金;

2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同,并应当依照国家相关规定给予经济补偿。

企业给予员工的经济补偿金的计算标准为:企业应当根据员工在本单位的工作年限,每满一年给予员工一个月工资收入的经济补偿,员工在企业工作年限扣除整数年后满六个月不满一年的,按一年计算,不足六个月的工作期限不予经济补偿。其中,双方协商一致解除劳动合同的,补偿总额一般不超过员工十二个月的工资收入,企业单方解除劳动合同的,补偿金总额无上限规定。

五、影响企业承担经济补偿金数额大小的构成要素

企业承担经济补偿金的工资计算标准是指企业在正常生产情况下员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资,该工资收入包括按国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、津贴、补贴,但应当扣除按国家和本市规定个人应缴纳的各类税费(如个人所得税等)。

其中工资是指计时工资、计件工资、加班加点工资;奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬;津贴包括补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴;补贴包括为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。而社会保险、独生子女费及员工福利等费用不属于员工的工资组成部分。

六、对该事件处理的几点意见

1、企业应至少提前一个月向员工发出变更劳动合同征询意见书;

2、对通过协商企业与员工就变更劳动合同达成一致意见的,企业应及时与员工就变更工作地点达成书面意见;

3、对不同意变更劳动合同的员工,企业可以提前一个月与员工解除原劳动合同,并按规定给予员工经济补偿;

4、对劳动合同期限届满的员工,企业可以按新的工作条件与员工签订新的劳动合同,员工不接受新的劳动合同的,企业可以依法终止双方的劳动关系,且不必给予任何经济补偿;

5、对劳务公司派遣的劳务工,企业可与劳务公司就用工条件的变更进行协商,协商不成的,按劳务用工协议的约定办理,而不必依照《劳动法》的有关规定给予劳务工个人经济补偿;

6、对企业提出解除劳动合同员工的经济补偿金,企业可以通过调整员工的工资收入,以适当减轻企业承担的经济补偿金的数额;

篇三:劳动合同的变更条件以及引发的问题

劳动合同的变更条件以及引发的问题

一、专题界定:

劳动合同的变更:劳动合同的变更是指劳动者与用人单位对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所做的修改或增删。法律规定,劳动合同依法订立后,双方当事人必须全面旅行合同规定的义务任何一方不得擅自变更劳动合同。因此,劳动合同的变更是双方协商的结果,有时也是由于不可抗拒的原因产生的结果。在本专题中,我们将主要围绕劳动合同变更的原则、劳动合同变更的方式、关于调岗调薪等问题展开分析。

二、名词解释:

劳动合同变更的原则:《劳动法》规定:“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。"因此劳动合同变更的原则同劳动合同订立的原则一致,具体内容请点击"劳动合同订立的原则”。

劳动合同变更的方式:劳动变更可能是基于各种各样的原因,比如用人单位经营情况的变化、劳动者身体状况的变化、不可抗力发生、国家政策调整等,但无论何种原因,劳动合同变更的方式只有一种,即当事人协商一致。如果就变更不能协商一致,那么即变更未成,劳动合同应继续履行。

调岗调薪:根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容,对企业的正常生产经营不可或缺。但是,企业与员工关于薪金调节观点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生,目前司法裁判机关对此的态度是:首先,承认和保护企业的用工自主权,即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪;其次,承认和保护的同时,也要防止此权利的滥用,比如滥用此权利以打击报复等;最后,为防止此权利的滥用,企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有"充分合理性"。由此看出,企业固然有权对员工调岗调薪,但这种权利却不是无限制的,企业仍应谨慎为之。

三、案例分析:

案例一:劳动合同的变更必须协商一致

【案例】马某是中专财会毕业。应聘在某超市公司做会计,签订了5年期的劳动合同。合同中约定,马某在超市财务部门担任会计。有一次,超市财务部经理安排大家在公休如加班,由于马某当时家中有事,就跟经理说不能参加加班。经理怀恨在心,向超市领导建议将马某调离财务部。很快超市人事部门就通知马某到超市化妆品销售柜台担任收银员。

马某对此十分不满,因为财务部人手也紧,而马某平时工作也十分努力认真,没有理由调离他的工作岗位。可是马某与超市进行交涉时,财务经理从中作梗,领导也不清楚此中原由,全凭直接管理的经理一言,就草草做出了决定。马某进行申辩,超市领导觉得是小事,也就没有认真调查,还是决定让马某去收银台。马某气愤之极,拒绝到新的岗位上班。

【评析】上述实例是典型的用人单位和劳动者关于变更劳动合同条款的争议。《劳动法》第十七条规定:“劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。”这是为了保证合同的履行而指定的。

劳动合同的变更是指当事人双方对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同,依照法律规定的条件和程序,对原劳动合同进行修改或者增删的法律行为。在该劳动合同履行过程中,当事人要想变更劳动合同,应当根据劳动法“变更劳动合同,应当遵循平等自愿,协商一致的原则,不得违反法律法规”的规定进行。任何一方当事人不与对方协商,单方面变更劳动合同的行为都是不合法的,很显然,上述事例中用人单位单方面变更劳动合同的行为是无效的。用人单位应当懂得这样的道理:职工不是事事都必须服从的单位的,单位必须尊重劳动合同。

一般来说,合同一经订立,就有强制性,当事人要严格遵守,而不应该随意变更。但是,劳动合同的履行过程中难免有各种不同的认为或自然的原因,使得劳动合同的履行条件发生变化,从而使得合同的变更成为必要。当然,劳动合同变更后,变更合同的效力只给予经过变更的合同条款,未变更的合同条款仍然有效,仍应依法全部履行。同时,变更合同也要履行一定的手续。变更合同,应当由双方协商,达成一致意见后,签订一份合同变更协议,在变更协议中,指明对哪些条款变更,变更的内容以及变更后的合同生效日期,等等。

案例二:未经协商单方变更劳动合同无效

【案例】王某,女,36岁,某企业职工。1994年9月,王某的丈夫陈某与某企业签订了“引进技术人员”协议。该协议规定,企业负责办理陈某夫妇的调动并安排工作。随即陈某调入该企业,但企业一直未为其安排工作。1995年10月,企业又将王某调入本单位,双方于1996年5月30日签订了10年期限的劳动合同。1997年2月该企业精简机构,王某作

为富余人员下岗待业。下岗期间月生活费200元,王某已领取了3月、4月份的生活费。1997年4月30日,王某因对企业让其下岗不服提请仲裁,要求企业按所签劳动合同恢复工作,补发其3至5月份工资,赔偿其经济损失。企业以王某已申诉为由停发其5月份的生活费。

经仲裁委员会调解不成,做出如下裁决:1.企业应于裁决生效之日起十日内按劳动合同约定的工作岗位恢复王某的工作。2.企业补发王某1997年3月至5月3个月工资1292元(已扣除王某3至4月份领取的400元生活费)。

【评析】根据《劳动法》第17条的规定,订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。本案中,王某与企业双方所签劳动合同合法有效,双方均应严格履行。企业未与王某协商而单方面变更劳动合同,让其下岗,违背了《劳动法》的规定;同时也违反了当地市人民政府关于“对于夫妇双方均下岗的职工,必须保证一方上岗”的规定。另外,用人单位作出事关职工切身利益的重大决定,如裁员、下岗等应广泛征求意见,制定具体的实施计划,经过职代会讨论通过,才能实施,不能以行使自主权为由,强迫职工接受。本案中,企业的做法过于简单,侵犯了职工的合法权益,应予纠正

案例三:企业改变名称后应当变更劳动合同

【案例】小陈于2001 年8月被A公司录用,并与A公司签订了为期五年的劳动合同。2002 年3月A公司更名为B公司,A公司同时注销,法人资格终止。虽然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人,B公司成立后,却未与小陈变更劳动合同。2002 年10月,B公司的小陈突然不辞而别,前往C公司工作。这一举动使B公司管理上十分被动。B公司一气之下,将小陈诉至劳动争议仲裁委员会,要求小陈赔偿违约金50000 元,并追究C公司的连带赔偿责任。仲裁结果:驳回B公司全部的申诉请求。

【评析】这本是一起用人单位与职工在履行劳动合同过程中,由于职工违约跳槽引发的劳动争议,职工违反劳动合同约定的义务应当承担责任。但由于用人单位更名而未能及时变更合同中的相应名称和内容,致使用人单位败诉。

在庭审过程中,B公司出示的劳动合同依然是A公司与小陈所签订的劳动合同。仲裁委认为,正是由于B公司在公司法人与法定代表人的认识上的不明确,致使其在变更公司名称后未能与职工及时变更劳动合同,造成了劳动合同书上甲方与实际用人单位名称不符。在公司法人变更的情况下这份劳动合同当然不能成为双方新劳动关系权利义务的合法有效合同。

由于B公司未与小陈变更劳动合同,原劳动合同对双方建立的劳动关系并不具有约束力,故全部驳回了B公司的申诉请求。

那么,用人单位应当吸取什么样的教训呢?就本案而言,若用人单位在名称变更时及时与该职工变更劳动合同,仲裁的结果就不会是败诉的;因为劳动合同一经合法签订,即具有法律效力。其法律效力体现为劳动合同对双方当事人都具有法律约束力,双方的权利都受到法律保护,双方都必须履行劳动合同中规定的义务,任何一方不得违反合同,否则就要承担相应的法律责任。如若是该职工在与新公司法人签订劳动合同后违约跳槽,致使用人单位因该职工原岗位缺员影响生产,带来了经济损失,根据相关法律规定及双方签订的有效、合法的劳动合同的有关条款,属于职工单方面违反劳动合同,就应当赔偿违约金。

案例四:单位变更劳动合同要有依据可寻

【案例】李某在某外资公司工作,他大专毕业又有技师职称,在单位的工作岗位一直是电工,劳动合同书上也是这么约定的,收入为3600元左右,他对这份工作很满意。但是,在前不久单位组织的一次体检中,他被查出患有高血压,于是单位提出,由于高血压不能登高作业,不符合电工的岗位要求,故要将他的岗位变更为普通工,报酬也降为1300元。李先生表示不同意,认为调动岗位要协商一致。但不管他同意不同意,在他还处在停工医疗期的阶段,单位就发出一份通知书,宣布他的岗位调整为搬运工,双方于是发生争议。

双方理由:李某认为:劳动合同的变更,应当经双方当事人协商一致。在没有协商一致的情况下,用人单位无权单方面变更合同。他当时查出患有高血压并不意味着今后一直会有高血压,因为在后来的一次就诊时,血压量下来并不高。而现在他要求单位再和他一起到医院量一次血压,单位却不去。公司认为:根据电工岗位的要求,不让他做电工既是为了公司,更是为他好。有了高血压就看不好了,要经常发作。更何况合同中有“单位可以调动岗位”的约定。

【评析】本案争议焦点是:李某身体状况不适合原合同约定的岗位要求时,单位是否有权单方面变更合同?

《上海市劳动合同条例》第二十三条规定:“变更劳动合同,应当经双方当事人协商一致,并采用书面形式。当事人协商不成的,劳动合同应当继续履行,但法律、法规另有规定的除外。”劳动法的相关规定也表明,劳动合同的变更一定要建立在平等自愿,双方协商一致的情况下。

劳动合同的变更要有依据和事实:一个依据是看双方当事人有没有过约定;二是要结合相关法律法规的规定。也就是说,劳动合同变更时,应先看劳动合同中有没有“单位调动职工岗位,职工必须服从”的约定,如果有此类约定,那就要从其约定。

如果单位调动的理由是职工的身体原因的话,那就要看职工所从事的岗位国家有没有身体方面的要求,如果有而职工又不具备这种岗位所要求的身体条件的话,那单位也可以据此调动该职工的工作岗位。

另外,上海市人民政府发布的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的通知中规定:“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年,医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月,但不超过24个月。”

所以结合该案来看,单位有调动的依据和李先生身体不好的事实,所以李先生应该服从这种调动。不过从什么时候开始调动值得商榷。一种是立即调动,一种是在李先生法定的医疗期结束之后,如他仍不胜任的,再予以调动。为稳妥起见,我们建议,如果单位调动的理由的确是李先生身体不能胜任的话,那最好在医疗期结束后再定。当然如果双方就合同的变更不能达成一致,也可以协商解除合同

案例五:企业改制后法变更劳动合同问题

【案例】巩某系某保险公司正式职工,双方签有劳动合同,期限为2002年11月1日至2008年10月31日,工作岗位为管理岗位。2003年8月,该保险公司改制,成立股份有限公司,10月20日公司通知全体员工签订劳动合同,但签订劳动合同时,巩某发现自己的工作岗位由原“管理岗”改为“展业岗”。巩某认为,自己年龄偏大,身体多病,已不适应“展业岗”工作,便拒签劳动合同。因协商不成,保险公司在未解除原劳动合同的情况下于2003年11月起停止了巩某的工作,随即停发了巩某的工资。

【评析】某保险公司的做法违反了有关改制企业变更劳动合同的规定。原劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》(劳部发[1998]34号)第1条规定,在企业实施股份制和股份合作制改造后,用人单位主体发生变化的,应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的,企业与职工应当依法变更劳动合同。第2条规定,在企业实施股份制或股份合作制改造过程中,与

篇3:全部无效和部分无效的劳动合同要怎么认定

篇一:劳动合同无效的情形是什么

劳动合同无效的情形是什么

本期介绍: 劳动合同在什么情况下无效?劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。根据劳动合同的效力来分,劳动合同可分为有效劳动合同和无效劳动合同。你知道你签的劳动合同怎样才被认定有效吗?口头承诺的工资支付多少能不能产生法律效力?

本期法律快车劳动法栏目专访组有幸请到劳动法专业律师——【大连 董毅智律师】作客现场,欢迎董毅智律师接下来与我们讨论一下劳动合同效力的相关问题。法律咨询:135-9171-0550 (咨询请说明来自法律快车) 访谈内容:

1、法律快车网:

董律师,您好!很高兴您能在百忙之中抽身接受法律快车劳动知识栏目的专访。

董毅智律师:

主持人好,各位法律快车的朋友们,您们好!

2、法律快车网:

什么是无效劳动合同?

董毅智律师:

无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部无效的劳动合同和部分无效的劳动合同。劳动部《关于贯彻执行

-------- 社会法律问题,律师零距离访谈一对一解析!

〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》27条规定:“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认,不能由合同双方当事人决定。”《劳动合同法》第二十六条列举了劳动合同无效或者部分无效的三种情形:《劳动合同法》第二十六条列举了劳动合同无效或者部分无效的三种情形:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。无效劳动合同的起因可分为用人单位原因、劳动者原因和双方共同原因。

3、法律快车网:

常见的无效合同包括有哪些?

董毅智律师:

(一)口头约定的合同。个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要,在招聘时故意不与求职者订立劳动合同,仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会,一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此,一旦出现纠纷,求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定:“劳动合同应当以书面合同订立……”,因此,口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。

(二)显失公平的合同

部分用人单位与劳动者订立的劳动合同,其约定条款明显倾向用人单位一方,此种情形目前相当普遍,应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时,

-------- 社会法律问题,律师零距离访谈一对一解析!

一定要逐条审查,对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。

(三)胁迫的合同

一些用人单位招工时,强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金,并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书,企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定,订立劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。

(四)附带保证的合同

部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时,硬性规定另签一份“保证书”,其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件,并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

(五)真假合同

某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理,与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查,实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。

(六)抵押性质的劳动合同

部分用人单位为防止劳动者“跳槽”,在订立劳动合同时,要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物,甚至扣留劳动者应得的福利或工资,一旦劳动者“跳槽”,用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定,而且严重损害了劳动者权益。

(七)无保障的劳动合同

一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中,不具备病、伤、残、死亡补助和

-------- 社会法律问题,律师零距离访谈一对一解析!

抚恤等内容,或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时,企业或者以较低的金额给予一次性补助,其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准,使劳动者权益无法得到保障。

4、法律快车网: 签订无效劳动合同,根据致使合同无效的原因,当事人双方承担着什么法律责任?

董毅智律师:

主要包括以下几个方面:(一)双方原因使劳动合同无效双方原因使劳动合同无效主要表现为双方恶意串通损害国家、集体或他人利益,应根据民法处理,情节严重的应追究刑事责任,其收益应收归国有、返还集体或个人。比如,国有单位法人代表与某个劳动者恶意签定竞业限制协议,规定该劳动者离开本单位两年内的竞业限制补偿金为每月五万元,或者该劳动者未出具书面委托书的情况下让某人代替其在劳动合同书上签字而企图获取双倍工资等,都属于双方恶意串通所为。此类情况隐蔽性强,调查取证相当困难,对国家和集体危害性很大。(二)劳动者原因致使劳动合同无效

劳动者利用假学历、假获奖证书、假工作经验、假身体状况、假教育背景、假失业等所订立的劳动合同违背诚实信用原则导致劳动合同无效,用人单位可以解除劳动合同,无需履行事先告知劳动者的义务,无须向劳动者支付经济补偿金,给原单位造成损失的还要赔偿损失。

-------- 社会法律问题,律师零距离访谈一对一解析!

(三)用人单位原因致使劳动合同无效

1.根据《劳动合同法》第二十八条规定,劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2.劳动者的劳动关系解除权。根据《劳动合同法》38条,劳动者可以随时解除劳动合同,无需事先告知用人单位,用人单位仍须依法向劳动者支付经济补偿金。

3.赔偿损失。

5、法律快车网:

有关劳动合同规定的赔偿规定具体内容是什么?

董毅智律师: 根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第二条和第三条,由于用人单位的原因订立无效劳动合同或订立部分无效劳动合同的应当对劳动者赔偿:(一)造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用;(二)造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;

(三)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;(四)造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用;(五)劳动合同约定的其他赔偿费用。

6、法律快车网:

-------- 社会法律问题,律师零距离访谈一对一解析!

篇二:劳动合同无效范围应如何认定

劳动合同无效范围应如何认定.txt我都舍不得欺负的人,哪能让别人欺负? 一辈子那么长,等你几年算什么我爱的人我要亲手给她幸福 别人我不放心 我想你的时候我一定要找得到你不许你们欺负他!全世界只有我才可以!放弃你,下辈子吧!!

劳动合同无效范围应如何认定

李向志

【专题名称】人力资源开发与管理

【专 题 号】F102

【复印期号】2008年03期

案情简介

申诉人张某于2004年7月经招聘到被诉人青岛某外资公司从事化验员工作,同年10月份试用期满,双方正式签订了劳动合同,合同期限3年。合同中约定每周工作5天,每天工作10小时,月工资1800元。固合同中约定的工时不合法,2006年3月,张某要求缩短工作时间,但公司经理马某当场宣布:既然合同的有关工作时间不合法,就是无效合同,如有意见就另谋高就。4月2日,公司安排另一人接替了张某的工作。张某不服诉至仲裁委,请求裁令被诉人继续履行劳动合同,并且将劳动合同中的劳动时间条款改为每天工作8小时。

被诉人辩称,申诉人的仲裁请求缺乏依据,既然合同中约定的工作时间与法不符,而工作时间又是劳动合同中的主要内容,那么整个劳动合同都应属于无效,双方应属事实劳动关系,被诉人有权随时与其终止劳动关系,申诉人要求与被诉人继续履行劳动合同没有依据。

仲裁裁决

仲裁委认定,虽然张某与青岛某外资公司劳动合同中约定的劳动时间不符合法律规定,但其他主要条款仍符合法律规定,该条款不能影响其他合同条款的效力。所以除劳动时间不符合规定外,其余条款仍属合法,双方劳动合同关系应继续维持。公司因此而终止劳动合同,停止张某的工作是没有依据的。遂裁决:

1.该劳动合同中的劳动时间条款改为每天工作8小时。

2.该劳动合同中除工作时间条款外的其余条款仍然有效,双方应当继续履行劳动合同。

本案焦点

张某与青岛某外资公司签订的劳动合同中的工作时间条款无效是否导致整个合同无效?

案例分析

本文认为,张某与青岛某外资公司签订的劳动合同中工作时间条款是无效的。《劳动法》第36条规定,国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。随后国务院《关于职工工作时间的规定》(国务院令第146号发布,根据1995年3月25日国务院《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》修订)第3条规定,职工每日工作8小时,每周工作40小时。上述规定属于法律、行政法规的强制性规定,必须遵照执行。当事人在签订劳动合同时虽享有意思自治的自由,但也不能违反法律、行政

法规的强制性规定,否则将导致约定无效。本案,张某与青岛某外资公司签订的劳动合同中约定实行每周5天,每天10小时工作制,明显与我国现行法律的强制性规定不符,必然无效。

无效的劳动合同是指由当事人签订成立而国家不予承认其法律效力的合同。关于劳动合同的无效问题,《劳动法》及《劳动合同法》中均有规定,《劳动法》第18条规定:下列劳动合同无效:(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。《劳动合同法》第26条规定:下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。应该说,《劳动法》规定得比较原则,实际应用中易产生理解认识上的分歧。今年6月通过的《劳动合同法》进一步明确了劳动合同无效的情形,实践中更具可操作性。导致劳动合同无效的几种情形是:

第一,因采取欺诈、威胁等手段订立劳动合同而导致无效的情形。所谓欺诈,是指一方当事人故意制造假象或隐瞒事实真相,欺骗对方,诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。欺诈的种类很多,包括提供虚假证明材料骗取对方信任的、故意隐瞒不利于自己的事实真相等等。所谓威胁,是指以给当事人一方的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟,迫使对方做出违背真实意思表示的行为。以威胁方式签订劳动合同的情形在实践中并不多见,因为当事人很难举证证明威胁的事实存在。

第二,因用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利而导致劳动合同无效的情形。这是《劳动合同法》的专门规定,《劳动法》对此并没有涉及,但从合同的原理上来说,权利义务应是对等的,这是合同主体平等性的必然要求,在劳动合同的主体中更是如此,与用人单位相比,劳动者具有天然的弱势,用人单位很容易利用自身的优势诱使或迫使劳动者接受其单方制定的霸王条款,从而不当免除自己的法定责任、排除劳动者的权利,这样必然损害劳动者的利益。法律规定此种情形无效,就是为了维护劳动者与用人单位之间权利义务的平衡,充分保护劳动者的合法权益。

第三,因违反法律、行政法规强制性规定而导致无效的情形。我国制定了关于劳动者最基本劳动条件的法律、法规,比如最低工资、工作时间、劳动安全与卫生等等。其目的都是改善劳动条件,保障劳动者的基本生活,避免伤亡事故的发生。这些均属于强制性规定,劳动合同的内容如与此相违背则将导致无效。

应该注意,劳动合同是否有效,是不以当事人的意志为转移的,必须由相关部门依法确认。

按国家现行规定,只有劳动争议仲裁机构和法院才有权确认劳动合同是否为无效,其他任何机关和个人均无权自行确认劳动合同无效。司法实践中,应尽量促使劳动合同的继续履行,不能随意扩大无效的或者部分无效劳动合同的范围。

《劳动法》第18条第二款规定:无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。《劳动合同法》第27条规定:劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。

确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。这一规定包含了以下两层意思:

第一,如果认定合同的某些条款无效,该部分内容与合同的其他内容相比较,应当是相对独立的,该部分与合同的其他部分具有可分性,也就是该条所说的,合同的无效部分不影响其他部分的效力。如果部分无效的条款与其他条款具有不可分性,或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款,那么该合同的部分无效就会导致整个合同的无效,而不能确认该合同无效时,另一部分合同内容又保持其效力。

第二,如果合同的目的是违法的,或者根据交易习惯或者诚实信用和公平原则,剩余部分的合同内容的效力对当事人已没有任何意义或者不公平合理的,合同应全部确认为无效。#p#分页标题#e#

本案中,张某与青岛某外资公司签订劳动合同中的工作时间条款无效,根本不影响其余条款效力。故应当认定该合同其余条款继续有效,双方继续履行。^

篇三:下列( )属于无效或者部分无效劳动合同。 A.规定有试用期的劳动合同B

一、整体解读

试卷紧扣教材和考试说明,从考生熟悉的基础知识入手,多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力,立足基础,先易后难,难易适中,强调应用,不偏不怪,达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内,几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容,体现了“重点知识重点考查”的原则。

1.回归教材,注重基础

试卷遵循了考查基础知识为主体的原则,尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及,其中应用题与抗战胜利70周年为背景,把爱国主义教育渗透到试题当中,使学生感受到了数学的育才价值,所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际,操作性强。

2.适当设置题目难度与区分度

选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题,都是综合性问题,难度较大,学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力,以及扎实深厚的数学基本功,而且还要掌握必须的数学思想与方法,否则在有限的时间内,很难完成。

3.布局合理,考查全面,着重数学方法和数学思想的考察

在选择题,填空题,解答题和三选一问题中,试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。包括函数,三角函数,数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。这些问题都是以知识为载体,立意于能力,让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。

    以上《未签订无固定期限的劳动合同的经典案例》范文由教师范文吧精心整理,如果您觉得有用,请收藏及关注我们,或向其它人分享我们。转载请注明出处 »教师范文吧»最新范文»未签订无固定期限的劳动合同的经典案例
‖大家正在看...
设为首页 - 加入收藏 - 关于范文吧 - 返回顶部 - 手机版
Copyright © 教师范文吧 如对《未签订无固定期限的劳动合同的经典案例》有疑问请及时反馈。All Rights Reserved